TUGAS 3
Teori Organisasi Umum
Alphian Daus H.
2KA30 / 10114884
Teori Organisasi yang
dikendalikan oleh :
1.
Mc Gregor
2.
Abraham Maslow
3.
David Mc Cellend
4.
Hazbreg
Penjelasan Teori
masing-masing ahli :
1.
Mc Gregor
Douglas
Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para manager
berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi yang dimiliki oleh manager
dalam teori X, yaitu:
1. Karyawan
pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan,
mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal (asumsi ketiga).
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas
semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat
asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:
1. Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau
bermain.
2. Karyawan
akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima,
mencari dan bertanggung-jawab.
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
2.
Abraham Maslow
Teori
motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki
dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori
kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat
teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian
yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
3. David
Mc Clelland
David
McClelland atau nama lengkapnya adalah David Clarence McClelland ini adalah
seorang ahli teori psikologi dari Amerika Serikat yang lahir pada 20 Mei 1917
di Mt. Vernon, New York.
Mc Clelland mengemukakan 6
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua
kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
Dalam Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi,
McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Teori motivasi prestasi ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi
2. Kebutuhan Kekuasaan
3. Kebutuhan Afiliasi.
Berikut ini penjelasan teori
diatas :
a. Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia
menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik
tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
C. Kebutuhan untuk
Berafiliasi
Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki
kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi
prestasi menurut Mcclelland adalah :
a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran
sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
4.
Herzbreg
Teori
Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor
intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,
dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja.Jadi karyawan yang terdorong secara
intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas
dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu
diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan
hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh
faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang
diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Frederick
Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain
yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan
kerja berhubungan satu sama lain.Faktor-faktor tertentu di tempat kerja
tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor
kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
1. Hygiene
Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
2. Motivation Factors
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja
Sumber :
http://saptini.weblog.esaunggul.ac.id/2013/12/24/teori-2-faktor-herzberg/
Alphian Daus H.
2KA30 / 10114884
Teori Organisasi yang
dikendalikan oleh :
1.
Mc Gregor
2.
Abraham Maslow
3.
David Mc Cellend
4.
Hazbreg
Penjelasan Teori
masing-masing ahli :
1.
Mc Gregor
Douglas
Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para manager
berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi yang dimiliki oleh manager
dalam teori X, yaitu:
1. Karyawan
pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan,
mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal (asumsi ketiga).
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas
semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat
asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:
1. Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau
bermain.
2. Karyawan
akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima,
mencari dan bertanggung-jawab.
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
2.
Abraham Maslow
Teori
motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki
dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori
kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat
teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian
yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
3. David
Mc Clelland
David
McClelland atau nama lengkapnya adalah David Clarence McClelland ini adalah
seorang ahli teori psikologi dari Amerika Serikat yang lahir pada 20 Mei 1917
di Mt. Vernon, New York.
Mc Clelland mengemukakan 6
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua
kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
Dalam Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi,
McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Teori motivasi prestasi ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi
2. Kebutuhan Kekuasaan
3. Kebutuhan Afiliasi.
Berikut ini penjelasan teori
diatas :
a. Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia
menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik
tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
C. Kebutuhan untuk
Berafiliasi
Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki
kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi
prestasi menurut Mcclelland adalah :
a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran
sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
4.
Herzbreg
Teori
Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor
intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,
dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja.Jadi karyawan yang terdorong secara
intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas
dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu
diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan
hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh
faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang
diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Frederick
Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain
yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan
kerja berhubungan satu sama lain.Faktor-faktor tertentu di tempat kerja
tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor
kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
1. Hygiene
Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
2. Motivation Factors
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja
Sumber :
http://saptini.weblog.esaunggul.ac.id/2013/12/24/teori-2-faktor-herzberg/
